柳州市高层次人才引进与开发的政策研究

◎　 柳州市人民政府发展研究中心课题组

 

一个企业要做大做强，必须有一个优秀的团队来引领，一个城市要快速发展，也必须要有一大批高层次的人才来支撑。柳州经济社会获得快速的发展，与一批批工作在企业、事业、机关、学校等社会各阶层的优秀人才，尤其是高层次人才的贡献密不可分。柳州要实现“两个率先”，推进“三个同步”，建设“四个名城”，实现“经济升级，城市转型”的宏伟目标，也将取决于我市高层次人才队伍的发展壮大。

 

一、我市高层次人才的现状分析

 

（一）高层次人才的界定

高层次人才不同于普通意义上的人才，根据我国人才队伍实际状况和人才统计口径，从学历上讲，具有硕士研究生以上学历的人才即可称为高层次人才；从职称上讲，具备副高以上职称的人才即属高层次人才；从类型上讲，高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域高级专家。实践证明，高层次人才对技术创新、经济发展、社会进步起着至关重要的作用。一个领军人物可以带起一支团队，带动科研、产业和经济社会发展上的创新和突破。可以说，抓住了这个重点，就抓住了人才队伍建设的关键。

（二）我市高层次人才的总体情况

高层次人才是我市人才队伍的核心力量，是实现“柳州创造”的主力军。多年来，我市始终把高层次人才队伍建设作为工作的重点，通过“人才小高地”、“双百人才工程”、“新世纪学术、技术带头人”等选拔和培养形式，人才队伍总量不断增加，素质不断提高，对经济社会的发展发挥了重要作用。至今，我市已评选表彰了十批拔尖人才和七届优秀青年科技人才，通过这些活动的不断开展，造就了一批高素质人才。目前，柳州拥有4个国家级技术中心、13个自治区级技术中心、7个自治区级工程技术研究中心及5个博士后工作站，为高层次人才提供了很好的发展平台。全市高层次人才主要以高级管理人才和高技能人才为主，共有博士70多名，硕士研究生600多名，高级工以上1.8万人。

（三）高层次人才建设存在的问题

一是人才的“质”和“量”与城市发展不协调。主要表现在：高层次人才总量少、占人才总数比重小。柳州作为广西区内超过百万人口的第二大城市、西南地区的工业重镇、国家科技创新的重点城市，目前全市两院院士还属空白，国家级专家、省部级专家、享受国务院特贴人员也是屈指可数。与此同时，我市高层次人才中的高学历、高技能人才的总量、所占比重都非常不理想，从表1我们看到同样是非省会城市的青岛、宁波，人才的“质”和“量”明显优于我市。

 

 

 

 

 

 

二是高层次人才分布不合理。人才主要集中在教育、卫生行业，仅人民医院、工人医院等机构，高学历人才拥有量占到了全市的53％，而作为工业城市，我市产业发展急需的工程技术类、经济管理类人才严重不足。同时，这也说明一个问题，在我市不同行业对高层次人才的重视程度不同，引进力度不同。

三是对高校毕业生及海外高级人才的吸引能力弱。历史因素和城市发展程度的影响，我市很难吸引到重点院校及东部省市的毕业生，城市影响力不足，使得大多数外地人知道广西的桂林、南宁却少有问津柳州。在海外高级人才的引进上，似乎还是件不敢想的事情，出台政策少，宣传力度小，比照东部沿海城市，我市的引智工作要逊色得多。

四是缺乏知名的企业家队伍。北京有我们熟知的柳传志、杨元庆（联想），成都有刘永好（希望）、倪润峰（长虹），深圳有任正非（华为），青岛有张瑞敏(海尔)等，无论是国企还是民企，这些响当当的名字在近几年内将他们的聪明才智发挥到了极致。在成就了这些企业家的同时，也成就了他们所创立的企业。而在柳州，企业缺乏具有国际视野的战略家，更缺乏坚定的执行者，这也是我市一些曾经辉煌一时的品牌走向衰败的重要原因。

（四）问卷调查分析

为了深入了解情况，我们在全市范围内展开了一次高层次人才的调查工作。通过填写问卷、电话访谈等形式，整理了此次柳州市高层次人才队伍建设的总体情况:问卷针对柳州市33个企事业单位做了调查,收回有效问卷340份，有效率95%，包括党政干部(2%)、经营管理人员(25%)、专业技术人员（高技能人才）(58%)、其他（15%）。

1、影响高层次人才流动的因素分析

在我们的调查中，“提供的职位”、“事业的发展”两项成为多数人才到一地区工作的首选，共占到81％，而“薪酬待遇优厚”并不是人才去留的决定因素，占12％。生活环境和工作环境也在不同程度上影响了人才的选择，分别是4％、3％。可见，作为高层次人才他们最关心的是自己能否干成一番事业，自身的能力能否得到最大限度的发挥。

2、对我市高层次人才队伍建设的总体评价

近几年，我市在人才队伍建设方面相继出台了很多激励性政策文件，但从问卷看，收效甚微。多数结果反映，柳州出台的优惠政策不能及时兑现，人才环境不够理想，没有浓厚的“尊重知识，尊重人才”氛围，个人在工作上的自主权得不到保证，这说明我市对高层次人才队伍的服务工作不细致、不主动，同时，问卷结果也表明了我市今后要努力的方向。见表2

 

 

 

 

 

 

 

3、我市高层次人才总量少、引进难的原因调查

从表3我们看到造成我市高层次人才总量少、引进困难的局面，除了在宣传力度，人才市场建设不足两个因素外，其他四项的影响程度非常突出。可以说，我市在高层次人才队伍建设方面虽然做了一些工作，取得了一些成绩，但是和先进省市相比还有明显差距,存在的问题较多，还远远不能适应柳州各项事业的加速发展。

 

 

 

 

 

 

 

 

4、问卷的选择和建议部分总结

问卷中98％的人员赞同加大对人才投入力度，相当一部分还在建议里提到了我市缺乏公平的选拔机制，许多评选活动闻所未闻，对人才的生活关心不足，没有切实的解决他们在住房、配偶安置等难题，不满意现实的工资收入等。此外，值得关注的是，25～35岁这两个年龄段的被调查者，多以刚毕业的学生为主，他们对柳州的人才环境更为关心，对自身的发展更为关注，也是这部分人才对柳州现阶段的人才工作极不满意。从某种意义上说，这部分人才流失的危险性最大，要想引进和保留这类中青年人才，我市还没有拿出行之有效的办法；而55岁以上经验丰富的资深人士则对柳州的情况更为熟知，对我市的人才建设评判更为客观，也表达出老一辈优秀人才对柳州的深厚情感。

 

二、我市高层次人才队伍建设存在问题的成因分析

 

（一）人才工作重视程度不够，普遍存在短视行为 

在现代企业和经济发展中，人才已经成为能够给企业、给产业、给地区经济带来巨大收益的资本性资源。我市多数企业还没有从经济效益和市场竞争的角度来看待人才问题，往往对引进资金和设备比较热衷，而对高层次专家和他们的技术、经验的重要性不予认同，“引智”和“引资”没有得到同样的重视。同时，受计划经济体制惯性的作用，多数经营者还存在着惰性心里，竞争、开拓意识不强，人才、科技意识淡薄，加上实用主义影响，对花高价钱，搞大举措的人才引进一般不给予理解和支持，尤其在我市的中小企业里，管理者不具备人才是第一资源的意识，小成则满的思想，严重的阻碍了企业的进步。

(二)高校少，对人才的吸纳力度和培养力度都非常有限

高校历来是培养和吸引人才的沃土，但从我市高等院校的数量看，全市只有七所高校；从人才培养的模式看，又基本以职业技术教育为主，两方面的主要原因不但造成了我市高校对高层次人才的吸纳力度小，而且自我培养的能力较弱。与全国部分省区的第二大城市相比（表4），我市高校资源处在严重不足地位。七所高校中，全市仅一所普通高校（广西工学院），建校时间短，2005年才拥有硕士点。作为柳州唯一的一所本科类院校，还不能立足于我市高层次人才供给不足的实情，重点培养这类人才。大专院校6所，基本以培养一线技术工人为主，能在科研、管理、制造等方面进行创新的人才不多。

 

 

 

 

 

 

 

 

(三) 人才政策创新不足，城市吸引力不强

为推进人才引进工作，市政府和各用人单位都制定了人才发展战略，出台了各种优惠政策，但是这些制度和措施缺乏统筹规划，持续性和有效性不强，部分人才政策只是一味的模仿其他省市，没有认真考虑自身的特点。我市的物质、文化、学术环境在全国处于劣势地位，加上无优势可言的人才政策，大部分人才就首选南宁、桂林，而退而选柳州。正是由于我市对人才缺乏应有的魄力和大气，从而导致了大批高层次人才引进难、留住难等问题。又以电子信息行业为例，柳州从事研发的技术人才工资待遇约为深圳等发达城市的三分之二甚至更低，而我市的生活成本连年走高，这使很多人才预期收益下降，尤其是对于刚毕业的硕士、博士而言，吸引力更是大打折扣。

(四)人才载体偏少，园区经济发展相对缓慢

从柳州的产业环境看，缺乏高新技术企业、跨国公司等高水准的用人单位，对高素质的人才容纳力度小；从企业的构成看，劳动密集型企业多、中小企业多、传统类企业多、高科技企业少、大型企业集团少、现代管理型企业少，“三多”“三少”的现象不利于人才的引进；从园区的现状看，发展不理想，园内多以规模小、档次低、技术落后企业为主，整体实力不强，没有发挥人才集聚的作用。全市有竞争力的产业环境尚未形成，像上汽通用五菱公司等优秀知名的企业数量太少，使得多数人才感到柳州市目前的产业经济环境不能为其提供有发展潜力的工作，导致许多能人志士多投向东部经济发达城市，追求经济发达地区优越的产业环境和发展空间。

(五) 缺乏有效的激励机制， 人才创业创新乏力

长期以来人们普遍认为是人才都应出国或是到大城市里发展，对愿意留在像柳州这样的地方不予理解。加上缺乏长期有效的激励和约束机制，导致人才创新能力不足，突出表现在：一是缺乏完善的人才认定和评价机制，使得大量创新能力强、干事创业激情高的人才缺少创新发展的平台。二是“官本位”思想和行政管理组织任命的办法，严重阻碍着能人、强人的脱颖而出，尤其在我市的国有企业里，企业管理者由政府按行政级别来任命，他们不仅没有安全感，也缺乏竞争的压力。三是缺乏资金和人事政策保障，对人才即疏于管理又吝于奖励，导致他们干事业顾虑重重，积极性不高。据统计，2003－2007年柳州全市共累计申请专利1374件，其中专利授权631件，发明专利105件，五年总量不及深圳华为一家公司在2005年一半的申请量，从表5我们也看到，数据还呈下降的趋势。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

从以上分析来看，我们不能简单认为，柳州只是人才数量的匮乏，人均受教育水平的偏低，发展靠的是庞大的工人队伍。我们还必须看到更深层次的问题：柳州还没有建立起适宜人才成长和发展的良好环境。如果没有好的人才土壤，工作总是跟在别人的后面亦步亦趋，提不出自己有吸引力的措施不行；如果只有响亮的口号，不脚踏实地的加以实施也不行。要加快我市发展的步伐，必须从改善人才环境入手、抢抓机遇，努力探索一条符合柳州实际的人才建设之路。

 

三、对柳州市高层次人才引进和开发的对策建议

 

针对高层次人才的特点和出现的问题，我市应及时采取一些有效的政策措施，积极应对全国乃至全球范围内的高层次人才竞争，减少高层次人才引不进、留不住带来的负面影响。

（一）提高服务质量和引进力度，缓解我市高层次人才相对不足的局面

1、创建有利于人才集聚的政策环境。吸引高层次人才关键在环境，而环境的建设关键在人。没有一支高素质的干部队伍，再好的优惠政策也吸引不来人才。我市首先要建立一支知识型、专业化的高素质党政人才队伍。他们的价值理念、服务方式更符合高层次人才的要求。通过建立体制规范、政策透明、政府行为公平公正的城市环境，树立外来人才创业的信心。其次要认真做好专家服务管理工作，定期举办拔尖人才科技管理培训班，重视 “人才关爱年”、“柳州市人才工作创新成果”评比等活动的开展，做好“博士服务团”成员、“西部之光”访问学者和科技副职的服务与协调，各项工作要实实在在的开展，改变过去“政策不少，效果不大”的被动局面。

2、疏通对外招聘渠道。充分利用报刊、电视、网络加强对柳州的宣传，提高城市知名度。在国内优秀人才的引进上，要把重点放在人才密集、科技及经济发达的城市，通过高校宣讲、上门诚聘等形式引进大批高级人才。尤其要做好在区外就学的广西籍学生特别是重点院校博士、硕士研究生的工作，动员、吸引他们毕业后回家乡贡献聪明才智。在海外高级人才的引进上，重点放在东盟各国，引进在外语、管理、高新技术产业方面有影响、有造诣的专家学者，把引智工作和柳州企业、行业的发展紧密结合起来。适时组织企业到东盟各国去寻求合作伙伴及开拓海外市场，有针对性地邀请国外知名专家、学者来柳州讲学，开展培训等活动。建立起海外人才创业的资金资助体系，在符合我市发展方向的重点产业和领域，财政给予必要的资金倾斜。

（二）打造领军人物，提升我市经营者和管理者的综合素质

城市的综合竞争力是一种合力，企业的竞争力是这种合力重要的基础。而作为企业的“首领”企业家的综合素质，个人魅力和社会知名度是企业竞争的关键因素。可见，柳州的发展离不开大批承担起我市经济发展重任的企业群，更离不开一批具有世界视野的企业家队伍。

 1、柳州要进一步营造敢冒风险、善待失败的社会氛围。要增强柳州城市综合竞争力，必须形成适应柳州发展目标的价值观念和行为规范体系，并为大多数柳州人所认同。这个体系应该包含永不满足、敢于创新、不怕冒尖的文化理念和精神风貌。同时，柳州的企业家要打破陈规陋习，重视企业文化和品牌的建设，多到发达的城市学习、考察，并大胆地走出去，在全国乃至全世界的竞争舞台上展示自己，使企业家的名字与他们的企业和产品一样为人所景仰。

2、建议拓宽企业家选聘渠道，同时取消原有企业管理者的行政级别。通过创建公平、公开的竞争机制，可在全国、甚至在国外吸引一批精通市场运作，有着先进的经营理念的高管人才来我市的企业担当重任。目的是让柳州企业家“与狼共舞”，以此增强其危机感和紧迫感，形成有效的竞争环境，在激烈的市场竞争中造就一批能叱咤风云的领军人物。

（三）建立灵活有效的激励机制，合理的满足高层次人才的精神与物资需求

1、推行弹性工作制。在美国商界流行一句名言：“度假室里的决定，比会议室里的更好！”这是信息时代给人们带来的工作和生活方式转变的典型写照。我市企业应当多考虑高层次人才的特点，尤其对于一些从事科研的高级人才，制定科学、灵活的弹性工作制度，在必要的工作时间和工作地点外，允许人才根据自身的情况调整，以协调好个人需要和工作要求之间的关系。为什么高校能吸引众多的优秀人才，其中一点与它能为人才提供更多可以自由支配的时间和宽松的工作环境密不可分。同时，考虑给予高层次人才特殊的休假制度，延长或是可以累积休假等方式，以便他们的身心得到更好的劳逸结合。

2、提高薪资待遇和设立重奖制度。作为高层次人才，他们越来越清楚自身的价值。又由于其特有的稀缺性和高流动性决定了我市的用人单位必须以更慷慨、更优越的条件留住他们。对于高层次人才，既要为他们提供极具竞争力的工资待遇，增加奖金、车辆和房屋补贴等福利，还要建立重奖制度，对在我市作出突出贡献的，市财政要给予重奖，并鼓励受益单位应按新增效益的相应比例作为奖励。通过实施“特殊”的人才政策，用“价值观”思想来指导人才工作的开展。

（四）构筑我市人才资源高地，全面提升高层次人才的培养能力

一方面我市高校要树立科学的发展观和人才观，始终把教师队伍的建设问题作为高校改革和发展的大事来抓，要为他们提供专业深造和高层访学的平台，积极创造条件走出去、请进来，提供向名师、大师请教的机会，不断提升高校的教学质量。另一方面政府要主动的介入到高校的发展中去，在我市高教资源匮乏的情况下，集中力量对广西工学院等四所高等院校加以扶持，对高校引进的高学历、高职称人才给予必要的支持，鼓励高校与企业加强技术交流，联合项目攻关，提高科技成果的转化率，服务于我市经济发展的同时培育出更多的高技能人才后备力量。此外，针对我市高校和科研院所少、技术创新力量相对薄弱等客观条件，通过合作办学模式，吸引和鼓励国内外一流大学、研究院到柳州开办分校，引进和支持世界500强企业在柳州设立培训机构和研发中心，为我市培养顶尖人才提供平台。

总之，我们要清醒地认识到人才的引进，并不等于人才整体状况短时间就会得到改善。发达国家和先进地区的成功经验表明，从人才积聚到人才效能的发挥是一个漫长而复杂的过程，是基于雄厚财力、优惠政策、激励机制、企业文化、人文环境等多方面因素而形成的。我市一定要以高度的责任心，协调各部门工作，完善人才政策法规，统筹人才资源的开发利用，使高层次人才成为推动柳州发展最强劲的动力。

 

 

 

 

课题组长：谢名洋

课题组成员： 张春安 罗燕

执笔人： 罗燕 张春安

 

编 辑：韦学霖

校 对：龚世钦